Procurement
Plan de Sucesión: ¿Cuándo es Demasiado Tarde?
No existe una fórmula sencilla para un plan de sucesión.
Al igual que prever riesgos geopolíticos o diseñar una estrategia de cadena de suministro, un buen plan de sucesión implica un equilibrio entre visión a futuro, buen timing y la capacidad de leer señales antes de que se conviertan en titulares.
En un contexto marcado por la aceleración, las secuelas de la pandemia y la tensión política, las organizaciones que esperan tener certezas antes de actuar corren el riesgo de quedarse atrás en un entorno que avanza demasiado rápido para dar espacio a la inacción.
En este artículo, analizamos cómo la administración de Trump y la política de aranceles están redefiniendo las cadenas de suministro globales, por qué la imprevisibilidad exige liderazgo ágil, y cómo las organizaciones pueden evitar quedarse paralizadas invirtiendo en un plan de sucesión continuo y proactivo para fortalecer su estructura de liderazgo.
Un Plan de Sucesión Durante una Nueva Era de Trump
Con Trump de regreso en el poder, el mensaje desde Washington vuelve a ser claro: “America First”, el impulso a la manufactura nacional y una menor tolerancia a la dependencia de proveedores extranjeros —incluso de países aliados.
El sector manufacturero estadounidense ha sido impactado significativamente por la competencia internacional, con más de dos años en contracción. A pesar de una leve recuperación en los primeros meses de 2025 (con un PMI de 50.3), volvió a caer en mayo a 48.5. Además, la tasa de desempleo ha subido gradualmente de 3.5% en 2021 a
Esta vez no se trata solo de retórica. En las primeras semanas de su mandato, la administración reintrodujo aranceles significativos sobre importaciones clave, aunque luego los pausó ante la presión diplomática y del mercado. Sin embargo, el daño ya estaba hecho.
Para empresas de EE. UU. y del resto del mundo, la lección fue clara: no solo importan las políticas sino su imprevisibilidad. Para EE. UU. hay una oportunidad evidente: crecimiento, inversión y relocalización de operaciones. Pero para las cadenas globales de suministro, la volatilidad ha obligado a repensar la estrategia, la estructura y el talento.
El Reto de Navegar un Entorno Cada Vez más Complejo
Hoy las empresas con operaciones internacionales enfrentan un entorno de suministro más fragmentado y sensible políticamente. El modelo globalizado —donde una sola pieza puede cruzar múltiples fronteras antes de llegar al cliente— está directamente amenazado.
Las operaciones verticalmente integradas, que antes se veían beneficiadas de una producción centralizada y de una eficiencia operativa entre países, ahora enfrentan penalidades financieras por cada movimiento. Por ejemplo, si una materia prima se produce en Europa y se envía a una planta en EE. UU., puede enfrentar un arancel del 25%, además de nuevos impuestos si componentes adicionales se trasladan a México o Canadá.
Incluso con la suspensión temporal de aranceles, el temor a invertir fuera de EE. UU. ya se ha instaurado. Hoy los líderes no solo deben evaluar costos, sino la agilidad, mitigación de riesgos y capacidad de adaptación inmediata.
Planear la sucesión para enfrentar nuevos desafíos
¿Qué tiene que ver esto con el plan de sucesión? Todo.
Las organizaciones necesitan no solo rediseñar sus cadenas de suministro, sino también estructurar equipos de liderazgo capaces de manejar el cambio constante. El reto es saber cuándo contratar, ascender o reestructurar. Y el riesgo es esperar demasiado para hacerlo.
Debido a los cambios de políticas establecidas por la administración de Trump, ya se ha visto un gran impacto en las estrategias de abastecimiento y se ha generado una demanda creciente de especialistas en logística, expertos en cumplimiento normativo y líderes de manufactura en la región.
Las organizaciones que actuaron con rapidez tuvieron más opciones. Aquellas que ante la duda se quedaron paralizados, terminaron pagando un costo por candidatos poco preparados o promoviendo personal interno antes de tiempo. Es un ciclo similar al que vimos durante el COVID-19: al inicio, abundancia de talento; luego, escasez y una competencia cada vez más feroz.
Los ascensos internos pueden parecer la solución más sencilla, pero conllevan riesgos como:
- Cronogramas Acelerados
- Falta de sucesores preparados
- Falta de trayectorias claras de desarrollo profesional
Además, los equipos están sobresaturados y los roles críticos quedan sin el respaldo adecuado.
¿Cuándo es demasiado tarde para planificar una sucesión?
Con el segundo mandato de Trump avanzando y su agenda comercial en pleno desarrollo, las compañías ya no pueden permitirse ser reactivas. El crecimiento en UU. es casi seguro. Pero si las empresas no han definido qué talento necesitan —y cuándo—, corren el riesgo de quedarse atrás.
Entonces, ¿cuándo es demasiado tarde para planificar una sucesión? La respuesta es simple: cuando te das cuenta de que necesitas a alguien y no está.
Incluso las organizaciones que operan a plena capacidad deben mantener una visión estratégica de talento. Cambios abruptos, como nuevos aranceles, pueden generar una rotación inesperada.
Un plan de sucesión no se trata solo de reemplazos, sino de construir resiliencia. A pesar de que la compañía no esté contratando hoy, comprender el mercado de talento, saber qué está haciendo la competencia y mantenerse actualizado con las expectativas de los candidatos es clave.
Proco Group colabora regularmente con organizaciones para construir planes de sucesión integrales. Con nuestra extensa red global, ofrecemos mapeos de mercado detallados y personalizados que destacan tendencias e insights sobre mercados, competidores y candidatos.
Nuestros mapas de mercado permiten a las organizaciones contar con inteligencia en tiempo real y datos clave sobre talento para tomar decisiones de contratación informadas y ágiles. Para conversar sobre la estrategia de talento y planificación de sucesión de tu organización, no dudes en contactarnos.
Mauricio Aguinaga
Senior Partner | Consumer Markets | LATAM
T: +52 55 9337 9755 E: mauricio.aguinaga@weareprocogroup.com
